Teletrabajo

💻💻Entra en vigor la Ley del #Teletrabajo. Veamos los aspectos más importantes, y dejaré caer alguna opinión propia.💻💻

Primero de todo; para que sea considerado teletrabajo (en realidad mal llamado teletrabajo, la ley engloba todo lo que es trabajo a distancia, lo que viene a ser trabajar desde casa), y beneficiarse de los derechos de esta ley tiene que ser un mínimo del 30% en cómputo de 3 meses. Por lo tanto, si en tu empresa te hacen teletrabajar un día a la semana, y los otros 4 presencialmente, seguramente sea porque la empresa quiere evitar los derechos que te otorga esta ley.

Por otro lado, menores de edad, contratos en práctica y los de formación se exige la obligatoriedad de la presencialidad como mínimo del 50%, es decir, de la mitad.

Sigamos; art. 4: no se puede sufrir perjuicio económico por pasar de trabajo presencial a teletrabajo. Por lo tanto no te pueden quitar ningún plus que cobrases en el trabajo presencial: especial atención a los pluses de distancia y transporte!! Muchas empresas quieren quitarlo.

Art. 5: pasar a trabajo a distancia será siempre voluntario por parte del trabajador. Ahora bien, la norma permite que esta forma de trabajo se pacte en el contrato de trabajo, y como todo en Derecho Laboral, la libertad individual es muy relativa ya que las partes no son iguales.

¿Qué pasa si no quiero firmar ese acuerdo? La norma concede protección especial impidiendo el despido o que se le aplique al trabajador modificación sustancial. Es lo que en derecho laboral llamamos ius resistentiae (por ejemplo también está en la negativa a hacer horas extras). A mi entender, con esta normativa, el despido vinculado a la negativa del trabajador a hacer teletrabajo sería nulo (y no solo improcedente) como una derivada de la garantía de indemnidad.

Además, la norma también contempla el derecho de reversibilidad de la situación, del mismo modo que si el teletrabajo es voluntario, también lo pueda ser dejar de hacerlo. En definitiva, puedes pedir a la empresa tanto hacer teletrabajo como dejar de hacerlo.

El pacto para hacer trabajo a distancia tiene que estar por escrito (y es infracción de la empresa si no lo recoge por escrito). En este escrito hay un contenido mínimo, y esto es importante porque nos dará seguridad jurídica:

Tiene que haber un inventario del material necesario, enumeración de los gastos que tendrá el trabajador por hacer teletrabajo; obligación de concretar el horario de trabajo (luego volveré a esto), el porcentaje de trabajo en casa-presencial de la jornada; el centro de trabajo al que está adscrito el trabajador si no hiciese teletrabajo; el sitio donde trabaja (normalmente será en casa), el plazo de preaviso si se quiere dejar de teletrabajar; los medios de control del empresario (luego tb volveré a esto), duración del acuerdo y qué sucede (o protocolo de actuación) si por causas técnicas no se puede teletrabajar por causa no imputable al trabajador (por ejemplo, caída de la red de internet). En definitiva, que queden tantos detalles por escrito suele ser una garantía de derechos para el trabajador.

Lógicamente, en tanto que es un acuerdo voluntario por el trabajador, si se modifica el mismo tb requiere de acuerdo. Y me parece interesante el art. 8.2 ya que a la que haya una vacante presencial, tiene prioridad de acceso la persona que esté teletrabajando. Con esto lo que se busca es evitar un excesivo aislamiento del trabajador; la ley incluye muchas menciones a la prohibición de discriminación y al riesgo real que pueda suponer esta norma conforme sean mayoritariamente las mujeres las que hagan teletrabajo y ello pueda suponer un estancamiento en la trayectoria profesional por el aislamiento social que supone, así como las posibilidades de promoción. De ahí que se prevea expresamente en esta ley la obligatoriedad de informar por escrito de los puestos de promoción en la empresa.

Vayamos al tema de los medios de trabajo y gastos que supone, que va a ser el caballo de batalla en muchas empresas.

Lo primero; la empresa está obligada a dotar de los medios suficientes para hacer teletrabajo así como de su mantenimiento. Dicho de otro modo, no te pueden obligar a usar tu ordenador personal o tu móvil para hacer teletrabajo. La norma es clara y rotunda en este aspecto, tiene que ponerlo la empresa.

Y ahora viene lo que todos habéis visto en la tele: ¿tiene que pagar los gastos del teletrabajo la empresa? Sí. Ahora bien, y aquí viene el lío: ¿Cómo se calcula? La norma remite a la negociación colectiva, es decir, a partir de ahora iremos viendo en los Convenios este elemento. Pero ojo, si en el Convenio no pone nada no significa que la empresa no pague esos gastos. Por ejemplo; ¿tiene que pagar la fibra óptica de un domicilio que ya la tenía previamente? ¿Si? ¿No? ¿La parte proporcional? Iremos viendo los próximos años qué dicen los Tribunales.

Vamos a otro tema importante: el horario. Lo pongo en mayúsculas para que quede claro: QUE HAGAS TELETRABAJO NO SIGNIFICA QUE NO TENGAS HORARIO Y QUE TENGAS QUE ESTAR LAS 24 HORAS A DISPOSICIÓN DE LA EMPRESA!!

Lo que sí que se tiene derecho es que ese horario sea flexible; es decir, la naturaleza del teletrabajo permite que no tengas que estar cada mañana a las 9 delante del ordenador, si al cabo de la jornada acabas destinando todas las horas del contrato de trabajo (y ni una más). De hecho la Ley prevé de forma expresa la obligación de registrar la jornada mediante cualquier medio que sea fiable y veraz. Por lo tanto, si en tu empresa no cuentan el horario que haces en casa, puedes denunciarlo a Inspección, por tal de que les obliguen a registrarlo. No faltan empresarios que creen que por el hecho de que estés currando en casa tengas que echar más horas, o estar pendiente de la empresa las 24 horas. Y esto lleva a otro elemento que se regula, que es la desconexión digital:

Fuera de tu horario de trabajo puedes ignorar llamadas, e-mails o Whats Apps de la empresa, aunque estés teletrabajando. De hecho esto no es nada nuevo, ya viene regulado desde el año pasado en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

Por lo demás, la Ley realiza una suerte de equilibrio entre permitir a la empresa el control del trabajo con los medios adecuados, a la vez que respetando la intimidad del trabajador. En realidad nada nuevo; el trabajador tiene que conocer los medios por los que es controlado.

Un último detalle que me gustaría comentar es respecto a los derechos colectivos; esta norma obliga a implementar un tablón virtual (o algo asimilable) por tal de proteger del aislamiento físico del trabajador y sus consecuencias en sus derechos colectivos. Y la finalidad de esto está muy clara: que el trabajador se pueda enterar de la convocatoria de elecciones sindicales, que normalmente se hace mediante el tablón de anuncios del centro de trabajo.

Acabo con las disposiciones de la Ley; algunas son importantes. La primera es que los trabajadores de la Administración no le es aplicable esta norma.

Otra sobre su vigencia; si ya hay un acuerdo de teletrabajo con el trabajador, esta norma se aplica para el trabajador en cuestión cuando finalice el acuerdo, y si no tiene fecha prevista, dentro de un año.

A su vez, sindicatos y patronal disponen de tres meses más para concretar mediante acuerdos en los Convenios Colectivos los detalles de la aplicación de la norma (recordemos, en temas tan importantes como la concreción de los gastos y cómo se calculan).

Y un último detalle: si estás teletrabajando únicamente como medida de contención contra el Covid-19, no se te aplica esta norma. Aquí está el gol que ha metido la patronal para no tener que cargar con los costes que se han originado a los trabajadores durante estos meses.

Acabo (esta vez sí); la Ley añade un art. 138 bis a la LRJS. Establece un procedimiento judicial especial para cuando pedimos teletrabajo (o dejar de hacerlo) y la empresa nos lo deniega. Desde entonces tenemos 20 días para demandar a la empresa y el juez tendrá la última palabra.

No quiero dejar de mencionar que se añade como modalidad especial de trabajo posible para las víctimas de VIOLENCIA DE GÉNERO; en este caso, solo puede ser denegado por la empresa si el trabajo es totalmente incompatible con la empresa.

Esto es todo; los derechos ya están en el BOE y vigentes, ahora queda pelearlos en cada puesto de trabajo. ✊✊

Fuente: Legales sin fronteras